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Da Arcigay un report sulla discriminazione sul lavoro subita dalle persone LGBT 

“IO SONO, IO LAVORO”

a cura di Cristiano Scandurra

Arcigay ha prodotto un report estremamente interessante sul tema della discriminazione sul lavoro vissuta dalle persone LGBT (lesbiche, gay, bisessuali e transgender); report che si inserisce all’interno del progetto Arcigay Lotta all’omofobia e promozione della non discriminazione sui luoghi di lavoro come strumento di inclusione sociale, co-finanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Parliamo di discriminazioni rivolte all’orientamento sessuale e all’identità di genere.

Si tratta, in sostanza, di una ricerca quali-quantitativa che nasce come risposta al tema della discriminazione sul lavoro che, sempre più, accompagna le persone LGBT. Come sostiene nella prefazione Paolo Patanè, presidente nazionale Arcigay, l’obiettivo è quello di “squarciare il velo della disconoscenza per arrivare a riflettere, con dati concreti e con storie di vita, sul quel diritto inalienabile di essere se stessi e se stesse sul luogo di lavoro”. 

I concetti fondamentali del report potrebbero essere probabilmente riassunti in una serie di parole-chiave: eterosessismo, omofobia, transfobia, mobbing, intolleranza, esclusione, omo/transnegatività. 

Gli obiettivi principali della ricerca sono stati quelli di costruire una piattaforma scientifica di dati quali-quantitativi riguardanti il fenomeno della discriminazione sul luogo del lavoro subita dalle persone LGBT, di sperimentare una metodologia osservativa dei fenomeni di omofobia e transfobia e di omonegatività e transnegatività con il fine ultimo di costruire in futuro un database nazionale di rilevazione dei fenomeni e quello di formare dei mediatori che fossero capaci di intercettare i fenomeni e, nei casi possibili, di attuare interventi di contrasto e prevenzione. 

Come scritto nell'introduzione al lavoro, il progetto si è suddiviso in due fasi principali:

1. Percorso di formazione = in questa fase l’obiettivo è stato quello della creazione di competenze specifiche per i mediatori che operano nel mondo del lavoro il cui fine principale dovrebbe essere quello di promozione delle pari opportunità e di interventi di prevenzione e contrasto della violenza, dell’esclusione o della discriminazione sul luogo di lavoro. I tre temi della formazione sono stati il welfare e il workfare, l’ascolto e l’inclusione sociale ed il contesto giuridico.

2.  Ricerca sociale = è la parte maggiormente empirica dello studio che si suddivide, a sua volta, in tre fasi: a) raccolta di dati quantitativi tramite una survey on-line sul sito www.iosonoiolavoro.it rivolta alle persone LGBT di nazionalità italiana; b) raccolta di opinioni, analisi e suggerimenti sul fenomeno da parte degli stakeholders nelle città di Genova, Catania e Firenze; c) raccolta di storie di vita di persone LGBT che hanno subito episodi di discriminazione sul luogo di lavoro.  

I risultati sono piuttosto allarmanti. Seguendo la suddivisione di pagina IX, tracceremo brevemente quanto emerso dallo studio, affrontando la questione per aree tematiche emerse:

• Discriminazione nella ricerca del lavoro: il 13% del campione ha dichiarato che la propria candidatura per un lavoro è stata respinta a causa della proprio orientamento sessuale o della propria identità di genere. Il settore lavorativo in cui maggiormente è avvenuta la discriminazione è quello del commercio, dei servizi all’impresa e delle libere professioni.
• Coming out sul lavoro e sue conseguenze: ¼ dei soggetti dichiara di essere invisibile sul posto di lavoro a causa del timore che lo svelamento della propria identità possa arrecare svantaggi o problemi di qualche tipo. Contrariamente a ciò, le persone che invece hanno effettuato coming out hanno riscontrato, nella maggioranza dei casi, una stabilità della loro condizione e, nel 6,9% dei casi, anche un miglioramento della stessa.
• Strategie di coping: utilizzando il modello di Chung (2001 - Work Discrimination and Coping Strategies: Conceptual Frameworks for Counseling Lesbian, Gay, and Bisexual Clients in “The Career Development Quaterly”,  2011, volume 50, pp. 33-44), è emerso che la strategia di coping (cioè gli sforzi comportamentali e psicologici fatti dalle persone con lo scopo di minimizzare, dominare o tollerare eventi cause di possibili stress) più utilizzata è quella dell’identity management (la gestione dell’identità), cioè quella di non svelare la propria identità sessuale. Mentre l’altra strategia analizzata – vocational choice (scelta professionale) – che implica che la scelta della carriera viene effettuata in base al rischio di essere discriminati (si sceglie ad esempio un lavoro autonomo per evitare discriminazioni dei capi) – è poco utilizzata e, per lo più, la si ritrova tra i giovani e tra coloro che posseggono titoli di studio più elevati.
• Clima e percezione della discriminazione sui luoghi di lavoro: considerando la differenza tra discriminazione formale (licenziamenti, promozioni, riconoscimenti di retribuzioni, ecc.) ed informale (dinamiche interpersonali, clima lavorativo, atteggiamenti, ecc.), è emerso che la percezione della seconda è molto più forte rispetto alla prima. Tale percezione gioca un importante ruolo anche sulla scelta di effettuare o meno il coming out poiché risulta che la relazione tra disclosure e discriminazione è molto più forte quando ci troviamo di fronte ad una discriminazione informale che non ad una discriminazione formale. Sono soprattutto le persone transessuali ad aver subito discriminazioni formali, in particolare il licenziamento a causa della propria identità di genere.

Da un punto di vista più qualitativo sono emersi alcuni dati ancora molto interessanti. Le persone transessuali, ad esempio, risultano essere più soggette a difficoltà lavorative (soprattutto al momento dell’assunzione) e ad atti aggressivi e discriminatori sia da parte dei colleghi che dei datori di lavoro: preferiscono, per questo motivo, dedicarsi ad attività autonome e indipendenti. Molto importante è risultata essere la percezione del clima lavorativo che, sebbene spesso non si tratti di fatti reali di discriminazione, gioca un importante ruolo che finisce per condizionare i processi di coming out e le decisioni professionali. Altro dato fondamentale è che la scelta di svelare il proprio orientamento sessuale o la propria identità di genere dipende fortemente dal timore di ripercussione; per tale motivo, dunque, molte persone LGBT decidono di non dichiararsi, nonostante lo stress e la sofferenza che deriva dalla negazione della propria identità. Chiaramente questo risulta molto più complicato per le persone transessuali, soprattutto all’inizio del percorso di transizione.